La saison des évaluations annuelles

Publié par David Beaumier le mercredi 18 décembre 2013 à 21:05

Avec la saison du rhume et les premières neiges revient la période des évaluations annuelles des employés. Chaque organisation possède une façon bien à elle pour gérer ces « cérémonies ». Une chose est certaine toutefois, plusieurs redoutent cette période. Et ce, autant d’un côté que de l’autre du bureau.

Il existe plein de techniques pour mener ces rencontres : des formulaires, des procédures et tout le tralala. Ça vaut la peine de structurer le processus, aucun doute.  Cependant, la réflexion qui me vient chaque année est la même : au-delà des critères « comportementaux » de chacun des employés (ponctualité, assiduité, respect des politiques, etc.), est-ce que la majorité des gestionnaires en développement logiciel sont bien outillés pour souligner l'apport des personnes les plus méritantes et, bien entendu, pour favoriser la progression professionnelle de leurs équipiers?

Impliquer l’équipe dans l’évaluation

Une chose est certaine, qui est mieux placé que ceux qui côtoient une personne pour évaluer son travail et son apport à l’équipe? Je ne propose pas de remplacer l’évaluation annuelle par un sondage dans l’équipe. Ce n’est quand même pas un concours de popularité! Cependant, la perception des pairs est un aspect important. Il est peut-être plus simple de juger de la performance d’un employé en se basant sur un ensemble de faits récoltés aupès de l'équipe que de dresser un portrait complet à partir d'une feuille blanche. Pour ce faire, plusieurs recommandent que les mesures utilisées dans l’évaluation viennent directement de l’environnement de travail.

Certaines organisations Agiles ont mis sur pied des systèmes d’évaluation assez sophistiqués pour obtenir une rétroaction de l’équipe sur les performances individuelles. L’exemple d’eBay est assez intéressant, mais ce n’est pas à la portée de toutes les équipes, soyons honnête. 

Des façons  de faire plus simples peuvent être mieux adaptées à une organisation de plus petite taille. Pensons à une approche où chaque membre de l’équipe se voir attribuer un certain nombre de cartes de félicitations qu’il peut attribuer à un collègue qui fait un bon coup. Cela permet de souligner des situations qui sortent de l’ordinaire. Par exemple, je peux remettre une carte à ma collègue Jacinthe parce qu’elle est venue me donner un fier coup de pouce pour préparer l’analyse d’une nouvelle fonctionnalité alors qu’elle était déjà occupée avec son propre projet.

Ce n’est peut-être pas aussi scientifique, mais ça favorise la collaboration dans l’équipe et cela permet d'identifier les personnes qui se dépassent et ceux qui ont peut-être besoin d’encouragements additionnels pour le faire.

Mesurer l’apport à l’équipe

On peut aussi être tenté de mesurer l’apport d’un individu dans son équipe. C’est faisable, mais il faut être prudent lors de la sélection des indicateurs. Une personne peut aider beaucoup ses collègues tout en n’étant pas celle qui écrit le plus de lignes de code ou celle qui règle beaucoup d’anomalies. Comment mesurer l’apport d’une personne qui a tendance à identifier beaucoup d’anomalies pertinentes lors des revues par les pairs par rapport à une qui est moins rigoureuse?  Ce n’est pas facile d’obtenir une mesure quantitative de cet aspect.

Évaluez souvent

S’il est bon pour l’équipe de faire une rétrospective chaque Sprint (donc au moins une fois par mois) pourquoi faudrait-il attendre 12 mois pour évaluer le rendement d’un employé? La boucle de rétroaction est inutilement longue, ce qui limite grandement la possibilité pour l’employé d’apporter des correctifs à son travail. Serait-il possible de rencontrer les équipiers 2 fois par année? 3 fois? À chaque fin de livraison? Quitte à réserver la question salariale pour la dernière rencontre, si c’est la politique de l’organisation.

À mon avis c’est souvent plus rapide de procéder par des rencontres plus courtes et plus fréquentes. En plus, lorsqu’on n’évalue qu’une seule fois par année on a tendance à souligner plutôt les mauvais coups, car ce sont eux que l’on retient plus (c’est humain je crois). Dans leur livre Behind Closed Doors : Secrets of Great Management, Rothman et Derby associent trois conséquences principales au manque de rétroaction par les gestionnaires :

  • Perte de confiance de la part de l’employé;
  • Perte de productivité de l’employé et de l’équipe;
  • Ressentiment de l’équipe, particulièrement dans les cas où un membre ne contribue pas à sa juste mesure.

Adoptez une évaluation à double sens

Pourquoi ne pas demander aux employés d’évaluer leur gestionnaire immédiat en plus de leur performance individuelle? Si cela est fait dans le respect et qu’un lien de confiance mutuel est installé entre les deux individus, une telle activité ne peut être que bénéfique. Peut-être les équipiers trouvent-ils que leur gestionnaire ne communique pas assez? Se peut-il qu’ils trouvent les rencontres de l’équipe trop longues et pas assez structurées? C’est en échangeant que l’on peut s’améliorer.

Références

En terminant, je me permet de vous proposer quelques références additionnelles.

Et vous, comment avez-vous adapté le processus d'évaluation dans votre équipe Agile? N'hésitez pas à partager vos impressions, commentaires et suggestions. Joyeuse saison des évaluations annuelles!

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