L’engagement : Impacts et stratégies pour les leaders

Publié par Philippe Tremblay le vendredi 21 février 2014 à 12:15

En 2013, BlessingWhite déposait la troisième version de leur rapport de recherche sur l’engagement des employés dans les organisations.  Le rapport permet de bien comprendre la notion d’engagement ainsi que les effets sur une entreprise d’un bon, ou moins bon, niveau d’engagement des employés.  Comme nous le mentionnions dans un précédent billet, les impacts de l’engagement dans une entreprise sont majeurs.  Le rapport se termine par une série de recommandations pour les leaders et gestionnaires afin de considérer le pouvoir de l’engagement dans leurs décisions.  Nous vous présentons quelques faits saillants de ce rapport et vous invitons à consulter le rapport en détail (lien disponible au bas de ce billet).

Définition de l’engagement

Le modèle d’engagement présenté dans l’étude met l’accent sur la satisfaction et le sentiment d’accomplissement de l’individu.  Plus particulièrement, l’emphase est mise sur les aspects suivants :

  • La contribution de l’individu dans le succès de l’organisation
  • La satisfaction personnelle dans le rôle de l’individu

Selon le rapport, « l’alignement des valeurs, objectifs et aspirations des individus avec ceux de l’organisation est la meilleure façon d’atteindre l’engagement soutenu des employées nécessaire aux entreprises voulant être des leaders. »  Le summum de l’engagement est représenté par l’alignement de la satisfaction complète de l’individu face à son travail et la contribution maximale de ce travail dans les objectifs de l’entreprise.

Facteurs clés

L’étude présente une série d’indicateurs permettant de mesurer l’engagement des employés d’une organisation.  La rétention, la contribution ainsi que la satisfaction des individus sont les principaux signes relatifs à l’engagement.  Une proportion des facteurs influençant ces indicateurs est présentée afin de bien comprendre l’impact de ces facteurs sur l’engagement.  En voici quelques-uns :

  • La mission de l’organisation et la pertinence de celle-ci pour l’employé
  • Appréciation de son « travail » (avez-vous la chance de considérer votre travail comme autre chose que 40 heures de votre semaine ou une somme d’argent?)
  • L’adhésion de l’employé à la raison (le pourquoi) derrière son travail quotidien
  • Une rétroaction fréquente sur la qualité de son travail (et non, on ne peut pas catégoriser 1 ou 2 fois par année comme une rétroaction fréquente)
  • Un maximum d’opportunités pour appliquer ses talents
  • Opportunité de développement et de formation

Recommandations

Parmi les recommandations du rapport, l’élément suivant transcende les actions que peuvent faire les organisations :

« L’engagement doit faire partie de votre culture »

Les 3 « comment »

Pour favoriser l’engagement dans votre organisation, vous devriez tenter de répondre aux 3 questions suivantes.

  1. Comment vos employés se définissent-ils en rapport à leur travail et leur entreprise
  2. Comment les gestionnaires adressent-ils l’engagement des individus et influencent les dynamiques positives de leurs équipes
  3. Comment l’équipe de direction crée-t-elle une vision inspirante du futur tout en nourrissant une culture où l’engagement est au cœur des résultats éclatants

Ce que vous devriez cesser immédiatement

  • Les processus qui ne permettent pas de discuter ouvertement des priorités
  • Les processus d’évaluation annuelle… (vous vous souvenez de l’importance de la rétroaction fréquente?)
    • … qui n’évalue pas ou peu la contribution des réalisations d’un individu dans les priorités de l’organisation
  • Le « développement de carrière » qui n’est pas basé sur le réel potentiel des individus
  • Les façons de faire archaïque et bureaucratique ancrées dans vos « processus » qui n’apportent aucune valeur
  • Les pratiques d’embauche et de congédiement qui encouragent les gestionnaires au statuquo au lieu de chercher à améliorer leurs équipes avec des individus dont la contribution est positive.

Étude complète sur l'engagement de BlessingWhite

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