Le changement organisationnel [Partie 1 / 2]

Publié par Olivier Dugas le jeudi 8 mai 2014 à 16:00

Je commence cet article avec une question : croyez-vous qu'un changement organisationnel soit durable?

Des recherches sur la durabilité des changements en entreprises indiquent que malgré le succès des initiatives de changements, il y a une variation considérable quant au niveau de durabilité atteinte. Alors que quelques-uns parviennent à conserver les gains obtenus suite à un changement organisationnel, la grande majorité des gains se sont inexorablement évaporés après quelques semaines, quelques mois, ou même quelques années (Kotter, 1995).

Ainsi, il est dangereux de croire qu'il suffit d'engager un consultant pour jouer le rôle d'agent de changement pour ensuite espérer que son expertise permettra au changement de s'ancrer dans la culture de l'entreprise. Afin de parvenir au succès d'un changement, il faut de la volonté et un engagement face à celui-ci.

Tout changement organisationnel se fait en trois phases :

  1. La décristallisation : Cette phase consiste en une reconnaissance du problème et en un diagnostic de la situation. Pendant cette phase, l'agent de changement ou les personnes qui collaborent avec lui doivent s'affairer à convaincre les gens plus réticents des avantages et de la nécessité du changement. Cela mène à un éveil, une prise de conscience quant à la cause du changement à apporter. À l'aide d'un agent de changement, les personnes affectées vont acquérir une motivation extrinsèque qui les mène à participer activement au changement.
  2. La transition : Lors de cette phase importante, les personnes désintègrent leurs façons de faire afin de reconstruire de nouvelles habitudes. C'est une étape cruciale, où l'agent de changement occupe une place importante.
  3. La recristallisation : Il s'agit de l'étape où le changement est intégré à la culture de l'entreprise, mais aussi aux valeurs des personnes affectées par le changement. Il faut ancrer le changement dans les habitudes de ces dernières.

Du point de vue du consultant et à titre d'agents de changement, nous sommes confrontés à ce défi dans de multiples entreprises, principalement en ce qui concerne l'agilité. Nous contribuons à la décristallisation d'anciennes façons de faire pour ensuite participer activement à la transition d'équipes vers les méthodes agiles. Enfin, nous devons, du moins en partie, participer activement à la phase de recristallisation afin de nous assurer que l'agilité fasse partie intégrante du quotidien des personnes au long terme.

Malheureusement, deux effets jouent en notre défaveur :

Effet d'Hawthorne : Les chercheurs ont remarqué que les personnes ont tendance à changer leurs comportements lorsqu'ils savent qu'ils sont étudiés. Lors de l'introduction d'une nouvelle pratique, par exemple, tout le monde observe, et tout le monde se sait observé. Cela entraîne un haut niveau d'excitation, de discipline et de motivation. Puis, alors que la nouveauté s'estompe et que les gens cessent d'observer ce qui se passe, le changement glisse et les gens retournent inexorablement vers les anciennes manières de faire.

Effet de la nouveauté : Les gens ont tendance à avoir un gain de motivation lors de l'acquisition de nouvelles techniques ou de nouveaux outils. Cependant, avec le temps, cette motivation tend à disparaître.

Batemen et David (2002) ont étudié le niveau de durabilité du changement en entreprise. Bien que leurs recherches indiquent que les interventions dans des cellules de travail mènent à des améliorations significatives, lorsque l'intervention se termine, il y a des variations considérables quant au niveau de durabilité du changement apporté. Certaines cellules parviennent à transformer le changement en un nouveau standard, alors que d'autres voient leurs gains évaporés très rapidement. D'ailleurs, selon Kotter (1995), 20% des changements tendent à disparaître complètement à l'intérieur de seulement deux années.

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La grande question est donc de savoir comment arriver à rendre un changement organisationnel durable.

La suite à la partie 2!

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